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[分享] HR大咖们最近都在聊的前沿招聘趋势,你知道吗?

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发表于 2016-6-16 12:57:11 | 显示全部楼层 |阅读模式
前言:HR高层必须严肃的意识到招聘领域正经历着有史以来最快的变革。0 m) K8 N- p9 J7 c! [
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在过去,企业招聘功能可以在五年时间内不做转变。而如今,18个月不变就可能跟不上节奏。此外,如果你无法持续跟上新兴趋势,你的竞争对手可能在你反应过来前已远超你。不单单是招聘变化的速度快,更重要的是它会涉及到全新的领域。如果你不想被人“攻其不备”,你需要不断的关注新的行业动态,新兴的趋势,及其相关的(以及快速发展的)“下一个实践”。
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# `; e8 A0 z( Z$ b: Y6 Z' {& U1 Q 那么,前沿趋势是什么样的?
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为了帮助大家理清思路,我将这些趋势分为三大类:. M4 P7 B& K& u. F
“天上的馅饼”——奇思妙想变为现实;; }9 G  i3 e+ z
来自其他商业模块的趋势;
  F# T! i$ ^( i0 B值得一看的全局趋势。
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2 N" u5 n' L& t) q“做梦才能实现”的技术渗透到招聘领域: S- ?$ Y, ~, @
很多人才招聘从业者都没把这些奇思妙想的技术放在心上,因为他们认为实现这些得花上若干年,事实上这些奇思妙想的技术如今已成为现实。. w4 F6 z- p2 q3 u; p3 h
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1、人工智能

$ K6 U2 y# H& j& W1 L正如很多新兴的招聘趋势,人工智能(AI)首先在其他商业领域崭露头角。现如今,人工智能开始用于招聘,尤其在人才测评模块优势明显。公司可以拍下候选人的面试录像,利用人工智能和机器分析准确的锁定应该进入最终决选的优秀候选人。
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这项人工智能测评不仅基于候选人在面试中的发言,同时还观察候选人叙述的方式。智能技术能够分析面试内容和措辞、语言水平、声音、语调、身体语言、热量在人脸部的变化甚至瞳孔的放大,像HireVue这类公司就已经证实可以用人工智能去更准确的划定面试入围名单,甚至可以去判断一些招聘经理对候选人的选择准确率只有20%那么低。
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  G# Y2 K! g9 a菁客说:
1 Y8 O  Z: J: r- J; R在中国,有些公司使用人工智能根据求职简历中使用的语言来筛选求职者。目前的数据尚无法完全令人信服,这些筛选结果与新人未来工作表现或留职率的相关性有待进一步求证。+ `4 _' `1 {, W  V  V% W

& u, Y# j+ n4 [4 D2、虚拟现实
) p4 E6 e' z; A9 s: M6 I+ |' m7 X5 E虚拟现实/360°摄像技术是另一个“做梦才能实现”的技术,目前正渗入招聘领域。GeneralMills(通用磨坊公司)已经开始在招聘推广和雇主品牌推广上使用这一技术,以激励潜在的候选人。- _8 [. K. m' \  x2 l4 A. E. ]- r
这项技术产生的视频图像效果令人震惊,它能创造令人惊叹的效应,让激情、能量和热情贯穿你的公司。建议在一些特定的领域领先试用这项新技术:校园招聘、公司导览、员工档案、工作预览、甚至模拟的候选人测评等都会是不错的选择。
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菁客说:% ~: x* `' Z& i- S' r6 u/ c! D' X
在中国,我们还没有看到虚拟现实技术在招聘中使用,但是我们相信它离我们不会太远。当它来到中国时,很可能将先实施于校园招聘。值得注意的是保时捷中国一年前已开始提供3D虚拟游览作为招聘和就职流程的一部分。7 U1 y- t: M6 e2 Q) J
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3、科学运算 VS 人的辨别力! |& h: W$ a! O& m1 r# t4 M
在对求职者和候选人的评估中,人的辨别力已经使用了一个世纪,但是未来,科学运算带来的高质量雇佣将逐渐替代人的辨别力。美国职业棒球联盟成功的对数十年棒球数据统计资料实施了运算分析,从而更准确地评估和预测了人才的未来。谷歌公司发现非结构化面试可能会导致“彻底的一团糟”,HR在筛选简历的时候也会犯明显的错误。
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事实上,国家经济研究局 (National Bureau of Economic research) 最近的研究发现,在数据充足的情况下,科学运算“在评估求职者的技能、个性、认知能力和求职者整体与职位的匹配程度方面比专业招聘人员做得更好。”科学运算包括“人岗匹配”也在不断演进,很快就会变得相当精确,随后成为主流。, A, |- y# L5 p9 _/ l

" j- V- q& p. L4 b0 ?" x菁客说:
4 C8 m7 @+ y" n在中国,AJINGA.com已经广泛采用测评和匹配运算来改善候选人择选。菁客的匹配运算让招聘人员能够迅速、准确的识别人才。在首年使用时,我们的客户就享受到以下业务成果:. V6 d) |& f0 x" W3 t
“面试雇佣”比例,由8:1降低至3:1
) j4 R- d( K9 j9 \- N4 ^& a3 z5 m' F, m“录用接受率”提升了58%+ t  N9 Y. Q8 h& B4 s5 \
“首年离职率”降低了20%
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4、人类 VS 机器人
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招聘人员往往倾向于“招人“(使用人力)。其实从商业角度考虑,使用科技手段代替人力不失为一个选择。如今机器人、硬件和软件等能够替代人类完成许多事情,比起招聘更多人力,我们更应该先考虑使用这些科技手段。
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: O3 {3 m- S5 x5 P: S3 e. h这个趋势很有可能先从人才招聘流程着手,比如招聘环节中增加一个“招新员工”VS“使用新科技代替”的决策考虑点。9 W( W/ H% h+ d- n" }
: ~+ e& Y) S% Q( x4 B4 `7 M1 [6 i
菁客说:
7 h/ X6 d( q9 j; k3 u9 ~7 W; n在中国,富士康最近宣布(5月27日)将使用60,000机器人代替工人。在10年内,他们预计47%的装配工作都将由机器人替代。事实上,这家公司已经有一个工厂能够在没有照明的情况下顺利运转(机器人可不需要照明!)。
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. ~$ S0 ?$ g, W5、聊天机器人提供实时招聘问答. \  Y# e4 I/ P1 W* f
应用人工智能与潜在的候选人实现语言和文本的对话,称之为聊天机器人。这是为潜在的候选人提供实时在线问答更经济、更快捷的方式,同时也减轻了招聘人员的负担。Facebook刚刚宣布将努力大规模增加机器人在其通讯平台的使用,作为品牌实现自动化交互的新方法。
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菁客说:
3 E/ g1 ~2 a7 w7 P8 A- A在中国,微信提供了一个独一无二的平台,通过便捷、自动的回复与潜在的求职者建立良好互动关系,我们鼓励你花上几分钟与你的微信管理员聊聊功能设置(或者向我们的顾问寻求帮助)。7 q& W5 U% S  D/ Z, a

2 r0 T7 \/ T7 P) A  b8 f, }当候选人输入关键词“热招”时,官微能够自动推送你目前开放的热招职位;当你的微信关注者输入“推荐”时,后台自动推送“有奖职位推荐清单”让你的人才推荐项目活跃起来;又或者当关注者输入“我的奖励”时,后台自动回复发送人的相关推荐奖励信息。微信已经免费提供所有功能,因此,好好利用他们,今天就为求职者提供更好的求职体验吧!% B& j  ~7 E- `+ h

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未来之路

" r/ V  k5 S5 e$ D4 H9 d招聘领导人们需明白的关键点在于当前的实践很可能18个月以后就将变为“陈腔滥调”。而现在,招聘趋势并非在5年间去慢慢变化形成,而是可以在很短的周期内从“不存在”到“举足轻重”。这意味着作为招聘领导人,如果你希望你的部门保持竞争力,你现在就得开始以不同的方式思考和行动。) X0 _$ Z  P# c2 R; u6 Q" ]5 x9 F

& q/ u, }9 |, m. |* N/ D" r首先可以假设你现行项目中的招聘实践已经过时,下一步,开始跟踪未来可能的实践,这样当你发现自己的竞争对手已经采用这些新兴实践时你不至于惊讶过度!相信我,你最不希望发生的事情是发现自己居然落后竞争对手整整一年,趁现在还有时间,赶紧理清思路,迎头赶上!, r; F; N; a& O4 z

$ [+ j2 n' s, V; {: u▍本文作者:Dr John Sullivan  翻译:菁客网 ( K6 ^2 ~9 {! _8 Z: Z# \

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